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第1840章 得偿所愿（第3页）

许晓红接茬道，“那运营上也得变。不能再一味冲规模了，得看健康度。续班率、满班率、老师的平均产出、单个学生的利润……那就。。。。。新扩张呢？完全停止？”

“不是停止，是换策略。”李乐指着地图，“如果要开新城，别学它撒胡椒面。挑准一个，集中优势兵力，就像古代修烽火台，或者点灯塔。资源砸下去，目标就一个：快速在这个新城市站稳前三，而且要盈利。”

“不追求数量，要标杆效应。让后来者看看，咱们长乐进一个城，就能成一个事。这叫‘灯塔城市’策略，花钱少，见效未必慢，关键是，不伤元气。”

“还有，”李乐在纸上写下“效率”两个字，“从追求规模增长，转向追求健康增长。”

“以后考核各分校校长，别光盯着你招了多少新生。我要看续班率，看满班率，看生均利润，看教师人效。一个班二十个学生，你续班率做到百分之九十以上，比你开两个新班、每个班只招十个人、续班率一半，要强十倍！这说明家长认你，学生跟得住，口碑是实的。”

“另外，营销费用，给我砍。别学那些暴发户，拿着融资的钱到处砸广告。把钱省下来，投到教师培训上，投到学员服务上，比如，给每个高三学生配个专属的学情分析员，定期跟家长沟通，哪怕就是打电话嘘寒问暖。”

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“每个学校给我配上升学报考辅导专业，总部这边成立个部门，专门研究全国的高考政策、学校、专业、就业、考研率，完善各种学后辅导，让家长觉得，这钱花得值，花得暖心。这叫精细化运营，苦活累活，但能活得更久。”

许晓红一边听，一边飞速地在心里盘算。砍营销费？可。。。。但提高续班率和口碑，长远看确实能形成良性循环，降低获客成本。这需要强大的执行力，也需要各分校管理者思路的彻底转变。

刚琢磨出点儿头绪，就听李乐继续道，“人才。不光要留住人，更要绑住人。”

“核心骨干，金牌教师，高薪留住最好的老师，这不用说。还得让他们觉得，在长乐，有奔头。除了钱，还得有清晰的上升通道。”

“教研组长、学科带头人、分校副校长、校长……路径画清楚。还有，可以考虑做个模拟股权激励计划，现在虽然给不了真股份，但可以设定一个虚拟的池子，跟利润挂钩，年年分红。”

“让他们觉得，公司好了，自己碗里才更多。别等到人家举着两倍三倍薪水来挖角时，咱们只剩感情牌可打。感情这玩意儿，在真金白银和上市期权的诱惑面前，说实话，算个屁！”

说到这里，李乐撇撇嘴，“我那师兄，上市之后，肯定也得玩股权激励这套，而且手笔不会小。但大锅饭不好吃，蛋糕做大了，怎么分是个大学问。分不好，内讧比外敌更伤筋动骨。”

“咱们相对船小，现在把分配机制弄得更公平、更透明、更有诱惑力，就是最好的防御。”

许晓红频频点头，这些思路清晰而具体，直指长乐教育目前的软肋和未来的发力点。

但她很快又想到一个问题，“可如果打价格战呢？它融了几个亿美金，烧钱补贴，用低于成本的价格抢学生，咱们跟不跟？咱们跟得起吗？”

李乐笑了，那笑容有点狡黠。

“跟？为什么要跟？他打他的价格战，我打我的价值战。他补贴一百块，我就告诉家长，我这一百块，花在了给你孩子做更精准的学情分析上，花在了聘请更有经验的老师上，花在了提供更贴心的课后服务上。他低价吸引的是对价格最敏感、也最可能追逐下一家更低价的客户。这种，当年王德喜那时候，你不就明白了？”

许晓红想起李乐当年是怎么你用低价策略把王德喜给撑死的事情，笑道，“倒也是，能被人用小恩小惠勾引走的，换谁都一样。”

“所以，而我们要牢牢抓住的，是那些愿意为效果、为服务、为确定性支付合理溢价的客户。市场很大，他吃他的快餐，我做我的私房菜，不冲突。”李乐一耸肩，语气带着笃定。

“而且，我那位精明的师兄，会允许下面的人毫无节制地打价格战，把自己的利润表弄得一塌糊涂？”

“华尔街那帮分析师，可不是吃素的。他们要看毛利率，要看单店盈利模型。无底线的价格战，伤的是他自己的根本。他融了资，压力更大，每一分钱都得花在刀刃上，花在能带来规模效应和未来想象空间的地方。”

许晓红听得入神，先前那种被狼追着的紧迫感，渐渐被一种更清晰的、带着韧劲的筹划感取代。

她忽然问道：“那……咱们自己，要不要也看看别的赛道？有没有暂时顾不上的角落？”

李乐笑了，“嘿，红姐，你倒是想的远了啊。不过，可以琢磨。比如学科竞赛的深度培训，针对顶尖高中生的强基计划辅导，或者……嗯，科学、技术那些素养类的课程，叫STEAM是吧？”

“以后说不定是趋势。可以小步快跑，试试水。但不能偏离咱们的主航道太远，分散精力。”

“还有艺术生！”